M1 T2 LECCIÓN 3. MODELO DE APRENDIZAJE 70-20-10
LECCIÓN 3
MODELO DE APRENDIZAJE 70-20-10
El modelo de aprendizaje 70-20-10 fue desarrollado por Morgan McCall, Robert Eichinger y Michael Lombardo en el Centro de Liderazgo Creativo, a mediados de la década de los noventa. En sus investigaciones descubrieron que el aprendizaje más efectivo se produce cuando la persona dedica el 10% de su tiempo a cursos de formación presenciales u online, el 20% a aprender de otras personas como compañeros, colaboradores, mentores, coaches y el 70% del tiempo mediante actividades prácticas y proyectos, como se resume en la imagen siguiente.
Consideramos que el modelo 70-20-10, además de efectividad, ofrece agilidad y flexibilidad, necesarias en entornos dinámicos como los actuales. Por otro lado, cuando se combinan diferentes modalidades de aprendizaje se generan condiciones propicias para que los aprendices construyan su propio camino de cambio y transformación.
A continuación, se explica brevemente el modelo de aprendizaje 70-20-10
El 70% del aprendizaje es experiencial. El ser humano logra aprender de forma más efectiva cuando se le presentan situaciones reales que debe resolver asociadas con los contenidos de la formación. Es un aprendizaje que ocurre al incursionar en nuevas actividades o proyectos que agreguen valor a los resultados que se quieren conseguir.
El 20% es aprendizaje social o entre pares. Esta modalidad de aprendizaje proviene, especialmente, de técnicas como el mentoring, el coaching y los conversatorios entre pares y con colaboradores, mediante los cuales se recibe y se da feedback en relación con las competencias que se necesitan desarrollar y los procesos que se han propuesto mejorar. Aprendemos cuando: hablamos con otras personas, mostramos nuestra vulnerabilidad, nos hacemos preguntas y nos abrimos al feedback.
El 10% es aprendizaje formal. Este método es imprescindible en la formación, porque para desarrollar nuevas habilidades se requiere de nuevos conceptos. Este aprendizaje se lleva a cabo a través de sesiones de formación presencial o online, nutrido de estrategias didácticas que llamen la atención del aprendiz sobre los temas más relevantes. Es de anotar que el uso, cada vez más generalizado, de plataformas de E-learning, le permite al aprendiz disponer, por un tiempo, de los contenidos para consultarlos cuando lo requieran.
Beneficios del modelo
Como resultado de nuestra experiencia en procesos de formación organizacional, podemos decir que, con este modelo, los esfuerzos realizados, tanto económicos como humanos, se ven reflejados en resultados medibles y sostenibles. El desarrollo de pequeños proyectos personales y organizacionales, al tiempo que se están formando, y el acompañamiento de un mentor o de un coach que los impulse a experimentar en un contexto real, son factores imprescindibles para que puedan emerger las nuevas acciones que los llevará a los resultados deseados.
Tenemos innumerables experiencias con empresas, donde el impulso inicial -lleno de energía- comienza a disiparse un día después de haber terminado un proceso de formación con los métodos tradicionales. Cuando los aprendices vuelven a la actividad diaria, la novedad, la toma de conciencia y las buenas intenciones se desvanecen. Esto ha pasado aún cuando el grupo de líderes afirmó que el proceso de formación fue una gran experiencia porque, entre otras cosas, estuvo acompañado de facilitadores que ofrecieron experiencias outdoor interesantes, los invitaron a leer buenos artículos y debatieron sobre casos prácticos.
Estamos convencidas de los grandes beneficios que trae aplicar el modelo 70-20-10, no como regla inflexible, sino como guía, para que ustedes logren diseñar una combinación práctica de oportunidades de aprendizaje que les ofrezcan una mayor capacidad de acción y reflexión.
El aprendiz logra aprender cuando:
- Tiene la oportunidad de practicar.
- Participa en redes de conversaciones.
- Tiene espacios de reflexión, solo y con otros.
Recuerda que se aprende muy poco de lo que escuchamos y vemos, pero si lo aplicamos en las situaciones del trabajo, lo conversamos y lo enseñamos a otros, el aprendizaje perdura en el tiempo.
Recomendaciones para hacer las lecturas de los contenidos
Te sugerimos leer dos veces cada tema: la primera lectura la puedes hacer desde la actitud de comprender el significado de los conceptos y la segunda desde la autoobservación, con la intención de darte cuenta dónde están tus oportunidades de aprendizaje, tomar conciencia de tus brechas y declarar lo que te importa transformar en tu forma de liderar. Pregúntate: ¿QUIÉN ESTOY SIENDO Y QUIÉN QUIERO SER?
Una habilidad que es indispensable desarrollar para aprender desde el SER, es la autoobservación. Por eso te proponemos, al final de cada tema, hacer una reflexión con la ayuda del mapa de introspección para que logres, además de comprender los conceptos, definir los nuevos comportamientos que deseas incorporar en tu forma de liderar.
Al inicio de cada tema, te invitamos a realizar un ejercicio de respiración que esperamos lo practiques para centrarte en el momento de hacer la lectura y también durante el día para reconectarte con tu interior y recuperar el estar presente en lo que estás haciendo.