LECCIÓN 2. MODELOS MENTALES COLECTIVOS

 

 

 

LECCION 2

MODELOS MENTALES COLECTIVOS 

 

 

Así como existen modelos mentales individuales que nos diferencian de un colectivo, también hay modelos mentales que ese colectivo comparte (trátese de una familia, organización, región o país) y le dan forma a la cultura que lo caracteriza. Dicha cultura tiene una manera particular de interpretar las realidades y, por lo tanto, es un referente para evaluar lo que está bien o está mal, lo que es seguro o inseguro u optar por una solución y no por otra… En las organizaciones estos referentes o supuestos compartidos, por lo general, están consignados en políticas y estándares, los cuales contribuyen a darle sentido a la gestión y a tomar decisiones de forma más rápida. No obstante, también deben ser revisados a la luz de los cambios y demandas del entorno.

 

Pero ¿qué pasa si lo que está estandarizado no es compartido por la mayoría de la gente? En este caso lo más seguro es que una cosa sea la que dicen los procedimientos y otra muy diferente lo que se aplica. Por esta razón, Los comportamientos tienen unos condicionantes ocultos: los modelos mentales individuales (conciencia individual) y los modelos mentales colectivos (conciencia colectiva), propios de la cultura donde operamos. Para acceder a los primeros es necesario conversar de una forma diferente con el otro para que sea honesto con lo que dice y hacerle preguntas que lo hagan pensar y reflexionar. Pero si queremos influenciar los segundos, los condicionantes culturales, se necesita que una masa crítica de líderes, aprendan a auto-observarse y a relacionarse de una manera diferente consigo mismo y con todos los grupos de interés. Recuerden que una de las definiciones de cultura hace relación a la red de conversaciones que se dan desde la confianza o la desconfianza. Y quien tiene una incidencia directa en lo uno o lo otro es el líder. Los líderes son los que pueden influenciar positiva o negativamente la cultura de la que forman parte.

 

Cuando el equipo de líderes de una organización modifica su observador individual, se genera un nuevo observador colectivo, un nuevo conjunto de distinciones e interpretaciones compartidas que hacen que la cultura evolucione a otro nivel de conciencia. Como se recordará, esto es posible gracias a los aprendizajes de 2do y 3er orden. Es por medio de estos que podemos cambiar el observador, esa particular forma de ser. Los líderes que practican este tipo de aprendizaje son líderes capaces de transformarse a ellos mismos y la realidad donde participan. Por supuesto que este tipo de aprendizaje no conlleva una transformación completa del individuo, porque en toda experiencia de aprendizaje lo que se conserva suele ser mayor que lo que se transforma. Y lo que se conserva son esos comportamientos que se asocian a valores fundamentales. Lo que sí sucede, en este tipo de procesos, es que en determinados dominios se produce una ruptura en la forma habitual de ser de ese individuo.

 

Tal ruptura se observa en la manera de interpretar los hechos, en las nuevas modalidades de acción, en el sentido que le otorga al trabajo y a su vida en general y, por supuesto, en el tipo de resultados que esa persona logra alcanzar.

 

 

 

 

 

 

A continuación encuentras un cuento muy conocido en el mundo organizacional, relacionado con la manera como en un colectivo de monos interpreta las realidades a partir de un paradigma predomiante en su cultura. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El siguiente reto  te ayuda a darte cuenta de que manera los códigos culturales pueden distorsionar la realidad: después de ver la imagen debes decir el color y no la palabra. Para evitar que este código no te condicione en tu respuesta, debes centrarte y mantener el foco en tu objetivo. De lo contrario tu respuesta estará determinada por tu piloto automático, por lo que es habitual.

 

 

 

 

 

 

En la siguiente burbuja te invitamos a reflexionar a partir de algunas preguntas, descubre y comparte tus propios aprendizajes.